7 pasos esenciales para resolver conflictos en el lugar de trabajo

Las políticas de quejas en el lugar de trabajo no son el tema favorito de ningún gerente de recursos humanos. Pero es importante. Si está buscando formas de crear un protocolo estelar de conflictos en el lugar de trabajo, siga leyendo.

En este artículo, cubriremos todo lo que desea saber sobre las políticas de quejas de los empleados, incluidos 7 pasos clave.

resolución de conflictos en el lugar de trabajo



Tener un proceso formal para que los empleados presenten sus quejas es un factor importante en el arsenal de recursos humanos de cualquier empresa. En primer lugar, estas políticas les dan a los empleados la tranquilidad de saber que hay un lugar al que acudir cuando se sienten molestos, o cuando tienen que presentar un informe serio. Y además, procesos como estos pueden brindar cierta protección a la empresa en caso de que suceda lo peor.

Qué hacen las políticas de conflicto en el lugar de trabajo por la empresa

Cuando un empleado presenta una queja, generalmente sobre un compañero de trabajo o un supervisor, hay un registro en el archivo que puede servir para aclarar una situación emocional.

Tomemos, por ejemplo, el tema del acoso sexual. Si hay varias quejas en el archivo sobre el comportamiento inapropiado de un empleado en particular, podría haber motivos para el despido que la empresa puede respaldar si es necesario.

Si un empleado despedido afirma que lo despidieron injustamente, la empresa tendría un registro detallado de incidentes que puede respaldar su decisión. ¡Aquí hay una gran lista de Corp! Revista sobre los errores que se deben evitar al tratar las quejas de los empleados.

Cómo los sistemas de quejas en el lugar de trabajo benefician a los empleados

Sus empleados siempre trabajarán mejor cuando sus niveles de estrés sean bajos, estén comprometidos con sus trabajos y sientan un fuerte vínculo y conexión con la empresa.

Pero un conflicto laboral serio puede echar todo eso a un lado. Tener un sistema en el que los empleados sepan que pueden hablar con alguien sobre los conflictos en el lugar de trabajo puede hacer que se sientan más seguros en sus trabajos.

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políticas de quejas de empleados para recursos humanos

Para un sistema integral y efectivo para gestionar las quejas de los empleados, cree una política que se mueva a través de toda la secuencia de eventos.

Como dice HR.BLR, un excelente primer paso es obtener primero una declaración verbal, seguida de una declaración detallada por escrito si es posible. Aquí hay un ejemplo:

Paso 1

Luego de un incidente, los empleados deben comenzar con una conversación verbal con su gerente o un miembro de Recursos Humanos. Durante esta conversación, busque solo entender lo que el empleado dice que sucedió. Evite sacar conclusiones apresuradas sobre la inocencia o la culpa.

Paso 2

En este punto, se deben hacer algunos intentos para abordar el problema de manera informal. Si eso no es posible, o se han hecho intentos anteriores, puede continuar un proceso de revisión formal.

Paso 3

Después de la conversación verbal, anime al empleado a hacer una declaración por escrito. El gerente o miembro del equipo de recursos humanos también debe anotar lo que el empleado les ha dicho. Registre las fechas y horas del incidente para obtener la mayor cantidad de documentación posible.

Paso 4

Asegúrele al empleado que la compañía toma todas las quejas con seriedad y dígale que hará un seguimiento del problema. El empleado debe estar seguro de que no existe amenaza de perder su trabajo por presentar una queja, incluso si la queja es contra un gerente o miembro de la dirección de la empresa.

Paso 5

Se debe iniciar una investigación interna del incidente, siguiendo el protocolo de recursos humanos. Se puede utilizar un mediador externo, si existe alguna preocupación sobre la neutralidad. Además de los miembros relevantes del equipo de recursos humanos, los gerentes y las partes nombradas o directamente afectadas, todo lo relacionado con el caso debe mantenerse confidencial para otros miembros del personal.

Paso 6

Cualquier persona acusada de acoso, amenazas u otro comportamiento inaceptable en la declaración original debe ser notificada de la investigación y tener la oportunidad de discutir el tema. Se deben hacer todos los intentos para descubrir lo que sucedió y, si es posible, llegar a una solución.

Paso 7

Todo debe documentarse y mantenerse en carpetas confidenciales de recursos humanos. Los procesos de revisión formal deben mantenerse en un plazo de no más de 30 días.

La mejor manera de no tener que usar nunca un sistema de gestión de conflictos en el lugar de trabajo es tener uno sólido.

¿Por qué? Al dedicar tiempo y enfocarse en asegurarse de que los trabajadores sean escuchados y atendidos, está poniendo energía en mejorar el lugar de trabajo para sus empleados. Al contar también con un sólido programa de capacitación en diversidad, los empleados aparecerán equipados para hacer su mejor trabajo en un entorno seguro.

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