Cómo los equipos de recursos humanos pueden apoyar la salud mental de los empleados LGBTQIA+

Si emplea humanos, tiene la responsabilidad corporativa de cuidar de todo el mundo tu contratas

Los programas de salud mental son una forma cada vez más popular de ayudar a lograr esto. Pero ningún programa de salud mental está completo a menos que los líderes de la empresa prioricen las necesidades de los empleados LGBTQIA+ en toda la organización.

Es un desafío para las personas de la comunidad LGBTQIA+ encontrar atención de salud mental y sentirse seguros en el trabajo. Barreras como la falta de consejeros especializados en identidad de género y sexualidad, además de la discriminación en el lugar de trabajo, hacen que sea especialmente difícil para las personas de esta comunidad recibir apoyo.

34% de los empleados LGBTQIA+ han dejado un trabajo debido al trato de su empleador, ya sea discriminación o poco apoyo.

Los empleadores deben tener en cuenta la interseccionalidad y la igualdad si quieren apoyar a sus empleados al máximo.

5 formas clave de apoyar a los empleados LQBTQIA+ en el lugar de trabajo

1. Más información sobre la comunidad LQBTQIA+
2. Demuestra tu apoyo a la comunidad LGBTQIA+
3. Realizar un seminario que levante las voces de LQBTQIA+
4. Educar a los empleados sobre los recursos que están disponibles para ellos.
5. Revisar las políticas de la empresa

1. Conoce la comunidad LQBTQIA+

Es un desafío ayudar a las personas si no buscas comprenderlas.

Toma un café con un miembro de la comunidad LGBTQIA+, mira películas, lee libros e investiga en línea. ¡Ser curioso!

Aquí hay algunos recursos en línea para que los aliados los consulten:

2. Demuestra tu apoyo a la comunidad LGBTQIA+

No hace mucho tiempo, se esperaba que los empleados trajeran su yo profesional al trabajo y no mostraran su yo genuino. Recursos Humanos ha trabajado para crear entornos en los que los empleados sientan que pueden ser ellos mismos a través de actividades divertidas en equipo, gerentes uno a uno, brindando programas de salud mental y más.

Compartir su auténtico yo en el trabajo se ha vuelto aún más crítico en los últimos años, ahora que el trabajo es la principal fuente de interacción comunitaria y social para muchas personas.

Apertura del lugar de trabajo a conversaciones de salud mental es una de las mejores maneras de crear una comunidad de trabajo que acepte y respete. Si los empleados se sienten incómodos hablando de su salud mental en el trabajo, es probable que no se sientan cómodos compartiendo su identidad queer y viceversa. Sobre 38% de los empleados no se sienten cómodos discutiendo su salud mental con su gerente. Ha habido un gran progreso en los últimos años. Sin embargo, muchos empleados queer todavía luchan por compartir sus voces y su identidad auténtica en el trabajo.

50% de los empleados LGBTQIA+ no lo hacen con su gerente, y el 26 % no lo hacen con ningún compañero de trabajo.

Sabrina Surovec (ellos/ellos), asociada de consejería de salud mental (MHCA) en Nivati ​​y fundadora de Rainbow Head Therapy en Japón, se especializa en trauma, TEPT, duelo, estrés e identidad de género. Aquí está su opinión sobre cómo los líderes de la empresa pueden demostrar su apoyo a la comunidad LGBTQIA+:

“Creo que una forma en que ellos [company leaders] realmente puede ayudar a las personas a sentirse seguras es crear una atmósfera de inmediato donde se refuercen los ideales sobre la diversidad y la aceptación. En general: hablando con todos en la bandera de progreso. Los líderes de la empresa pueden presentarse en apoyo del Mes del Orgullo específicamente, o si hay empleados, ayudarlos en todo lo que puedan, especialmente si tienen problemas, y crear una atmósfera de «espacio seguro» donde puedan pedir ayuda. ayuda.†– Sabrina Surovec, consejera asociada de salud mental y experta en identidad de género en Nivati

Una forma sencilla de hacerlo es compartir un mensaje del Mes del Orgullo con los empleados para mostrar su apoyo. Un simple mensaje, correo electrónico o anuncio de Slack durante una reunión de la empresa es un buen punto de partida. Aquí hay un ejemplo que puede usar como inspiración:

“¡Junio ​​es el Mes del Orgullo y queremos animar a todos a aprender más sobre la comunidad LGBTQIA+ para celebrarlo! Recuerde que siempre puede comunicarse con Recursos Humanos o con su gerente para obtener asistencia o recursos que lo respalden”.

Los líderes de la empresa también pueden actualizar sus firmas de correo electrónico para incluir sus pronombres, lo que demuestra que son un aliado para la comunidad.

3. Realizar un seminario que eleve las voces LGBTQIA+

Realización de un seminario o almorzar y aprender es una excelente manera de iniciar la conversación LGBTQIA+ en su empresa y educar a los empleados sobre la historia del Mes del Orgullo y los recursos disponibles para ellos.

máx. Surovec da algunos consejos sobre temas a discutir:

“Hay una gran falta de comprensión del espectro de género, y creo que es un término muy importante que debe estar presente con más frecuencia. Está bien ser una cosa un día y otra diferente al día siguiente. Palabras como no binario, género fluido, género diverso, género no conforme y más son excelentes palabras para educar a los empleados”.

“Es importante que las compañÃas den a conocer todas las diferentes etiquetas que existen y obtengan más tracción detrás de ellas. Las personas están familiarizadas con el término ‘LGBT’, pero tienden a ignorar el resto de las siglas (el ‘QIA+’), o incluso odian las cosas que no entienden o con las que no están familiarizados. . Educar a los empleados es un excelente lugar para iniciar un diálogo positivo sobre estos temas”.

Haga que un líder de la empresa presente el tema y comparta una breve historia de la comunidad. Hacer que un empleado u otros representantes de la empresa compartan su historia LGBTQIA+ también es poderoso.

máx. Surovec recomienda traer a un consejero para hablar con su equipo sobre estos temas también, o incluso mejor, tener un terapeuta interno o un terapeuta de guardia para «crear una atmósfera más abierta y comunicativa en el trabajo».

“La gente está estresada en el trabajo, y están siendo intimidados, y no tienen adónde ir ni nadie con quien hablar que pueda cambiarlo si así lo desean. Los consejeros deberían hacer apariciones y dar charlas en las empresas, y dirigir seminarios sobre diversidad que fomenten la comunicación real sobre estos temas. Traiga a personas queer de la comunidad y de otras empresas para que también hablen sobre sus experiencias en sus seminarios”, explica Mx. Surovec.

Considere tener una reunión de grupo recurrente o un seminario en apoyo de la comunidad durante todo el año.

4. Educar a los empleados sobre los recursos que están disponibles para ellos

Asegúrese de recordar a los empleados todos los recursos de salud mental y LGBTQIA+ que están disponibles para ellos, incluidos:

• Tu EAP y programa de salud mental que apoya a la comunidad queer
• Una lista de los de su empresa campeones de la salud mental o aliados LGBTQIA+
• Recursos educativos sobre el Mes del Orgullo y la comunidad LGBTQIA+, como los del apartado 1 de este artículo
• Un recordatorio de que los empleados son libres de tomar un día de salud mental y tomar PTO con fines de cuidado personal.
• Enlaces a líneas directas como El Proyecto TrevorA

máx. Surovec también recomienda que los empleados busquen (o creen) comunidades en línea como servidores de Discord y perfiles de redes sociales para encontrar comunidades de aceptación y apoyo fuera del trabajo.

5. Revisar las políticas de la empresa

Ahora que su equipo ha tomado medidas prácticas para apoyar la salud mental y el bienestar de los empleados queer, es hora de asegurarse de que su empresa tenga una hoja de ruta clara para el futuro.

Aquí hay algunas políticas y beneficios de la compañía para revisar:

• Asegúrese de que el lenguaje utilizado en el manual del empleado, los recursos de la empresa y las descripciones de puestos sean inclusivos (es decir, «socio» en lugar de «esposo o esposa»).
• Trabaje con su proveedor de seguro de salud para asegurarse de apoyar a las personas LGBTQIA+ y sus necesidades de manera adecuada.
• Asegúrese de que sus empleados puedan hablar con consejeros autorizados y entrenadores de vida expertos en identidad de género y LGBTQIA+ a través de su programa de salud mental.

Si necesita apoyo mientras trabaja en esto, comuníquese con su proveedor del programa de salud mental. Deberían poder ayudar a dirigir su enfoque sobre qué políticas revisar.

máx. Surovec deja a los líderes de la empresa con esto: “En la raíz de todo esto, la forma de iniciar la conversación es simplemente ser humano y ser auténtico. La gente no responde bien a las estadísticas y la jerga técnica. Las personas responden a las emociones. Si cuentas tu historia, la gente te escuchará. Creo que las personas a menudo temen lo que no saben, por lo que es útil poder cerrar esa brecha con una conexión humana”.

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