La definición de planificación de la sucesión y cómo la abordan los líderes de recursos humanos

La planificación de la sucesión no es solo para las grandes empresas. En este artículo, analizamos la definición de planificación de la sucesión y lo que los líderes de recursos humanos están haciendo hoy para mejorar su proceso de planificación de la sucesión.

Esta publicación de blog está inspirada en una conversación sobre la definición de la planificación de la sucesión y las estrategias de planificación de la sucesión en nuestro HR Executive Brain Trust. Puedes ver la conversación a continuación:

¿Cuál es la definición de planificación de la sucesión?

Uno de nuestros asistentes a Brain Trust definió la planificación de la sucesión como: “Asegurar que los roles críticos continúen desempeñándose en caso de una partida repentina o una discapacidad”.

La planificación de la sucesión no es un trato único; es un proceso continuo de identificación y desarrollo de los mejores talentos para prepararlos para ascender en el futuro.

Tradicionalmente, las grandes organizaciones dedican mucho más tiempo y recursos a la planificación de la sucesión. Las pequeñas empresas también pueden beneficiarse de la planificación de la sucesión, especialmente a medida que crecen.

Sin embargo, los planes de sucesión y el desarrollo de los empleados no deberían ser solo para los mejores talentos y los futuros ejecutivos. La planificación de la sucesión puede incluir una cultura de autodesarrollo en toda la organización. Un líder de recursos humanos en nuestro grupo HR Brain Trust mencionó que durante la temporada de sucesión en su empresa, alientan a todos los empleados a dedicar ocho horas a su propio desarrollo personal. Un líder mencionó: “Todos los empleados aún merecen desarrollo, incluso si no son parte de un plan de sucesión”.

Con la Gran Renuncia, algunos departamentos de recursos humanos están identificando múltiples sucesores para un puesto o repartiendo un puesto entre varias personas.

¿Con qué frecuencia se debe hacer la planificación de la sucesión?

Un ejecutivo de recursos humanos dijo que su negocio lleva a cabo la planificación de la sucesión dos veces al año durante las temporadas comerciales que no están tan ocupadas. Otro líder de recursos humanos dijo que hacen planes de sucesión una vez al año.

Todo depende de la organización y de cuántos puestos ejecutivos haya.

A medida que la empresa madure, más y más personas formarán parte del plan de sucesión.

Pasos comunes en el proceso de planificación de la sucesión

Aquí hay cinco pasos simples para el plan de sucesión de su empresa.

  1. Determinar los objetivos y desafíos de la empresa para los próximos años.
  2. Averiguar los puestos cruciales que deberán cubrirse
  3. Identificar conjuntos de habilidades y competencias que se requieren para que esos roles de trabajo se completen de manera efectiva
  4. Evaluar e identificar a los mejores talentos y sucesores potenciales que cumplan con esos requisitos
  5. Asegúrese de que los ejecutivos actuales enseñen a los futuros sucesores sobre el rol y documenten los procesos importantes

Para obtener más información sobre los planes de sucesión, puede ver la conversación completa sobre la planificación de la sucesión a continuación:

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